Wtorek, 11 grudnia 2018

Tagi: biznes biznes kujawsko-pomorski Adrianna Filiks pokolenia pokolenie rynek pracy pracodawcy

3 listopada 2016, aktualizowano: 3 listopada 2016

Pracodawcy kontra pokolenie Z

Lucyna Tataruch

Pracę zaczęło pokolenie Y. To ono po raz pierwszy powiedziało rodzicom i starszym kolegom: „Wasz wyścig szczurów jest bez sensu. Ważniejsze jest życie” - mówi Adrianna Filiks* w rozmowie z Lucyną Tataruch

„Młodzi są roszczeniowi, brakuje im motywacji do pracy”. Często słyszy Pani takie słowa od pracodawców?
Coraz częściej. Podkreślę jednak od razu, że z młodymi ludźmi wcale nie dzieje się nic złego! Po prostu od pewnego czasu możemy zauważyć duże różnice w podejściu do pracy między pokoleniami. Stąd biorą się konflikty i brak zrozumienia.


Zawsze na rynku pracy byli starsi i młodsi.
Tak, ale dawniej wszystkie te grupy miały podobne systemy wartości. Obecnie najstarszym pokoleniem są tradycjonaliści, urodzeni przed wojną. Po nich na rynek wkroczyli baby boomersi, czyli osoby urodzone po 1946 roku - wielodzietne rodziny, szukające zatrudnienia w jednym miejscu do końca życia. Po 1965 r. pojawiło się pokolenie X, dziś najliczniejsze. Między tymi rocznikami były już różnice, ale wynikały one raczej z sytuacji społeczno-gospodarczej, w której przyszło tym ludziom żyć. Nie wpływało to na wartościowanie pracy. Ona cały czas pozostawała dla wszystkich na pierwszym miejscu.

Co się więc zmieniło?
Pracę zaczęło pokolenie Y - millenialsi, czyli osoby, które pojawiły się na świecie w latach 80. i 90. Najstarsi z nich mają dziś ok. 34 lat. To oni po raz pierwszy powiedzieli rodzicom i starszym kolegom: „Wyścig szczurów jest bez sensu. Ważniejsze jest życie”, a konkretnie równowaga między pracą a życiem prywatnym. Y-ki nie chcą pracować od rana do wieczora, by utrzymać stanowisko lub awansować. Takie podejście jest niezrozumiałe dla X-ów. W ich hierarchii pracę trzeba szanować ponad wszystko. Na dodatek w tej chwili na rynek wchodzi pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku. Niemal wszystko to, co przeraża pracodawców w millenialsach, jest jeszcze bardziej wzmocnione u Z-ek. A co najciekawsze, tych ludzi wychowali przecież właśnie baby boomersi i X-y.

Czyli rodzice w pewnym momencie zaczęli przekazywać dzieciom inne wartości?
Rodzice, system edukacji. Widać to też przy innych cechach. Nowe pokolenia opisuje się, np. jako te kreatywne i odważne, bo tego oczekujemy od dzieci. Wszyscy od małego zachęcani są do wyrażania własnego zdania, występów publicznych. Rodzice słyszą rady: „Buduj w dziecku poczucie wartości, nie oceniaj”. Nie ma przegranych, nawet w przedszkolnych konkursach każdy dostaje dyplom za sam udział. Nam, jako rodzicom, bardzo się to podoba. Jednak gdy później ktoś wychowany w ten sposób przychodzi do nas do pracy, to nagle jesteśmy zdziwieni, że chce być doceniany.

Pracodawcy skarżą się raczej, że to właśnie młodzi nie potrafią niczego docenić.
Tylko, co chcemy, aby oni doceniali? Najmłodsze pokolenia od zawsze żyły we względnym dobrobycie i pewne rzeczy nie robią na nich wrażenia. Menedżerowie czasem faktycznie mówią mi: „Oni nie doceniają tego, co im dajemy! Mają darmową wodę czy pokój socjalny". Te rzeczy są dla młodych oczywistością. Dla mojego, starszego pokolenia również takie się stały, i dobrze, że tak jest.

Czego więc oczekują od pracodawców?
Z badań na dużych próbach wiemy, że osoby z pokolenia Y i Z chcą np. od początku znać zasady panujące w pracy. Potrzebują i oczekują odpowiedniego wdrażania, szkoleń i bieżących informacji zwrotnych o tym, jak im idzie. Młodzi są naprawdę otwarci na wskazówki! Liczą też na wiarygodnego szefa i sensowną strategię rozwoju firmy.

I zapewnienia czasu na życie prywatne?
Y-ki mówią, że dążą do równowagi między pracą a czasem wolnym. Natomiast Z-ki chcą czegoś więcej - ich praca i życie ma być całością. Np. jeśli dla kogoś ważna jest ekologia, to będzie szukał podobnych idei w swojej organizacji. Dlatego teraz taki duży nacisk kładzie się na szefów i na to, co sobą reprezentują. Samo miejsce pracy ma być również przyjazne i nowoczesne. Y-ki wskazują też, że istotna jest odległość firmy od miejsca zamieszkania. Z-ki o tym nie wspominają. Zdecydowanie bardziej nastawione są na pracę zdalną.

A z szefem chcą rozmawiać przez Facebooka?
Chętniej przez Snapchata! Na kanały komunikacji warto spojrzeć z perspektywy wszystkich pokoleń. Baby boomersi deklarują, że najbardziej odpowiada im kontakt bezpośredni. X-y chcą do tego dołożyć telefon i mail. Y-ki mówią przede wszystkim o mailu, poczta elektroniczna to 80 proc. ich interakcji. A pokolenie Z wybiera nowoczesne komunikatory, ale też - co ciekawe - kontakt bezpośredni.

Wracają do korzeni?
Tak. Podobnie jest z pracą grupową. Z-ki dobrze sobie z nią radzą i moim zdaniem znowu widać tu wpływ szkoły, bo tam na każdym kroku są teraz wspólne projekty. Tylko trochę starsze od nich Y-ki wolą działać w pojedynkę. To indywidualiści, często zamknięci w sobie, z czym wiążą się problemy w kontaktach bezpośrednich. Pewien pracodawca opowiadał mi kiedyś, że zatrudnił osobę z tego pokolenia. Jednym z jej pierwszych zadań było umówienie przyszłych pracowników na rozmowy kwalifikacyjne. Dostała listę i miała po prostu dzwonić. Zgodziła się, o nic nie pytała. Gdy jednak usiadła przy biurku, to zajęła się zupełnie czymś innym. I tak mijały godziny…

Nigdzie nie dzwoniła?
Ani razu nie podniosła nawet słuchawki! Wszyscy obserwowali to ukradkiem, szef nie chciał jej peszyć, więc czekał. Okazało się, że rozmowy telefoniczne odbyła dopiero wtedy, gdy inni skończyli pracę. Specjalnie została po godzinach…

… bo się wstydziła.
Tak. Do takich wniosków doszliśmy. Co po tej sytuacji zrobił szef? Wygospodarował maleńki pokoik do rozmów telefonicznych. Powiedziano na forum, że jeśli ktoś nie czuje się komfortowo telefonując z open space, to niech skorzysta z wydzielonej przestrzeni. Czy szef z tamtej firmy mógł zachować się inaczej? Oczywiście. Można było naciskać, ale co by to dało? Młody pracownik by się zestresował i kto wie, czy następnego dnia przyszedłby do firmy. Niestety jestem przekonana, że przynajmniej połowa pracodawców stwierdzi w takiej sytuacji: „Nie będę niańczyć każdego”.

A jak nie chce, to na jego miejsce jest przecież wielu chętnych...
Dziś jeszcze może i tak, ale już niedługo będzie z tym problem. Wyliczono, że za 10 lat, 70 procent osób czynnych zawodowo to będzie pokolenie Y i Z. I co wtedy? Nie znajdziemy sobie, ot tak, kogoś podobnego do nas. Jeśli pracodawcy w porę nic nie zmienią, to za jakiś czas nikt nowy nie będzie chciał u nich pracować. Im szybciej zrozumiemy, że trzeba się otworzyć na nowe pokolenia i ich potrzeby, tym lepiej dla firmy. Czasem to są proste rzeczy. Np. niekiedy słychać narzekania, że Y-ki nie pojawiają się na spotkaniach rekrutacyjnych. Doradzam więc firmom, by wykorzystywały nowe technologie. Pierwszą rozmowę można odbyć przez Skype’a lub telefon. Po co fatygować kogoś z Bydgoszczy do Torunia na 20 minut, po których okaże się, że to nie jest ta praca?

Ale uważa się, że jak przyszłemu pracownikowi zależy, to przecież powinien przyjechać.
A pracodawcy nie zależy? Za 10 lat będzie musiało zacząć bardziej.

Y-ki miewają problemy z komunikacją bezpośrednią, a z czym borykają się Z-ki?
Na razie wiele z ich problemów będzie wynikało z samego braku dojrzałości, ale dotyczy to każdego nowego pokolenia. Mogą też mieć trudności ze skupieniem uwagi. Wynika to z ogromu informacji, presji i tempa życia. Te osoby od małego mają dużo zajęć, bo przecież wszystkie dzieci mają talenty i trzeba je rozwijać. Jeśli bierzemy pod swoje skrzydła takiego człowieka, to musimy być przygotowani, że początkowo będzie wymagał wsparcia, np. przy ustalaniu priorytetów w pracy.

Czy ci młodzi ludzie boją się o swoją przyszłość?
Z badań wynika, że przestraszył ich kryzys. Wielu z nich po raz pierwszy obserwuje jakieś gospodarcze zawirowania. Pewien strach ujawniają też miejsca, do których młodzi ludzie chcieliby się przeprowadzić na stałe. Często jest to Skandynawia, kojarząca się im z bezpieczeństwem w miejscu pracy i wartościami, które są im bliskie.

Nowe pokolenia szukają pracy na wiele lat?
To się zmienia nawet teraz. Baby boomersi niechętnie zmieniali pracę, X-y już częściej; Y-ki są jeszcze bardziej otwarte w tej kwestii, planują pracować w 5 miejscach. U Z-ek ta liczba zmniejsza się do 4. Obie grupy twierdzą, że nie przywiązują się aż tak bardzo do samej firmy, ale liczą się dla nich ludzie. Pracę zmieniają, jeśli nie spełnia ich oczekiwań.

Również tych finansowych?
Deklaracje w tej sferze mnie zaskoczyły. Wynagrodzenie jest istotne dla 40 procent Y-ów. Natomiast wśród Z-ek mówi tak jedynie 28 procent. Musimy jednak wziąć pod uwagę moment życia, w którym znajdują się ci pracownicy. Y-ki się usamodzielniają, zakładają rodziny. Z-ki z kolei mieszkają wciąż z rodzicami, a ten czas się wydłuża. Ich oczekiwania finansowe mogą być na razie niższe.

Jak młodzi radzą sobie w kontaktach ze starszymi kolegami z pracy?
Zauważyliśmy, że gdy budujemy zespoły zróżnicowane wiekowo, to bardzo dobrze sprawdza się naprzemienne mieszanie pokoleń. Np. baby boomers świetnie dogada się z Y-kiem, a nie koniecznie z X-em. Prawdopodobnie chodzi o to, że przy większej różnicy lat nie ma między pracownikami bezpośredniej rywalizacji. Pojawiają się za to uczucia rodzicielskie i pozycja mentora. Oczywiście tutaj w grę wchodzi też specyfika branży. Firmy z branży IT często nie mogą sobie pozwolić na zatrudnianie wszystkich pokoleń, bo te starsze nie orientują się tak dobrze w narzędziach, które są niezbędne do pracy. Sprawdzi się to jednak choćby w firmach produkcyjnych, gdzie potrzebujemy pracowników z doświadczeniem przy obsłudze maszyn. W naszym regionie mamy wiele przykładów firm, które współpracują ze szkołami i tworzą klasy patronackie, kształcąc przyszłe kadry.

W USA pracownik potrafi pozwać firmę za to, że nie spełniła obietnic z rozmowy kwalifikacyjnej. Nie zapewniono mu rozwoju, wyzwań - czyli tego, co widzimy i u nas, w prawie każdym ogłoszeniu o pracę. W Polsce takie pozwy też się szykują?
Jeśli tak, to myślę, że pracodawcy sami sobie na to zapracowali. Zawsze powtarzam - nie obiecuj czegoś, czego nie będziesz w stanie spełnić. 70 procent nowo zatrudnionych osób odchodzi z firmy w ciągu trzech lat, połowa z tego przed pierwszym rokiem. Jako powód większość podaje niewywiązywanie się z tego, co deklarowano im w procesie rekrutacji. Być może do tej pory tacy ludzie po prostu rzucali pracę i szukali gdzie indziej, ale nowe pokolenia są odważniejsze. Wystawiają krytyczne oceny w internecie. Są świadome swoich praw.

Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca?
Może się obrazić. No bo wiadomo, „ten pracownik taki niewdzięczny, powinien się cieszyć, że ktoś go w ogóle zatrudnił”. Może też się zastanowić i popracować nad swoją organizacją, skorzystać ze szkoleń, konsultacji - tak, jak to robi, gdy ma wątpliwości w innych obszarach zarządzania. I nie ma znaczenia, czy mówimy o dużych czy małych przedsiębiorstwach. W każdym z nich szef może być mądry i chcieć wykorzystać potęgę pokoleń. To się naprawdę opłaci. Jeśli organizacja pochyli się nad potrzebami najmłodszych pokoleń, zadba o komunikację, komfort pracy, zapewni szkolenia itp., to będzie miała też prawo oczekiwać zaangażowania, podzielania wartości i solidnego wykonywania służbowych zadań. Młodzi pracownicy oczywiście również mają swoje obowiązki wobec pracodawcy - im więcej się w nich zainwestuje, tym lepiej się z nich wywiążą.


*Adrianna Filiks



Konsultantka z zakresu HR, coach i asesor; ekspert w zakresie badania i wdrażania strategicznych programów ZZL, takich jak zarządzanie pokoleniami na rynku pracy i zarządzanie zmianą. Od 10 lat wykładowca w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu i w Bydgoszczy.

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.